所有权与经营权两权分离，引发现代公司的委托代理问题。Jensen和Meckling（1976）以及Jensen（1986）的理论研究表明，高管薪酬激励理论为了克服经营者的机会主义行为并最大限度地减少代理成本，所有者必须将公司绩效与经营者报酬相挂钩，通过高管薪酬激励理论设计出合理的奖励性契约，高管薪酬激励理论对经营者进行有效的激励、约束和监督，促使经营者为实现股东利益最大化而努力工作。Jensen和Murphy（1990）进一步指出，业绩型薪酬契约是否有效，取决于经营者薪酬与公司绩效的敏感性；薪酬业绩敏感性越高，高管薪酬契约的激励和约束效果就越好。在此背景下，高管薪酬激励理论有关如何建立CEO报酬与公司价值相挂钩的业绩型薪酬契约、提高CEO薪酬业绩敏感性、从而抑制高管寻租并缓解委托代理问题，学界一直不断研究和探讨。

目前，有关我国上市公司CEO薪酬业绩敏感性的研究，国内早期成果主要集中在考察企业绩效、股价变动与高管报酬之间的相关性。魏刚（2000）和李增泉（2000）发现高管薪酬与公司业绩无关。Firth等（2006）发现国有资产管理机构控股公司和中央国企控股公司CEO薪酬与经营业绩之间的相关性很小。鉴于股权分置改革实施后，我国A股市场进入“全流通”时代，证监会和国资委分别于2005年12月和2006年9月颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。因此，高管薪酬激励理论许多上市公司纷纷向高管提供以股权激励为核心的业绩型薪酬契约，CEO薪酬业绩敏感性逐渐增强。杜兴强和王丽华（2007）发现高管薪酬与公司托宾Q前后两期的差值呈正相关关系。Firth等（2007）考察公司治理对CEO薪酬契约的影响，发现董事会独立性和CEO两职分离均有助于提高CEO薪酬业绩敏感性。刘凤委等（2007）发现政府对企业干预越多，会计业绩的度量评价作用就越小，而且公司外部竞争程度越低，会计业绩与经营者奖惩之间的关联度就越弱，表明制度环境影响CEO薪酬结构。